In der Schweiz unterliegen Kündigungen dem Prinzip der Kündigungsfreiheit, was bedeutet, dass Arbeitgeber Kündigungen aus beliebigen Gründen aussprechen können. Es ist jedoch wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen und das korrekte Verhalten nach einer Kündigung zu kennen.
Rechtmässigkeit der Kündigung
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber gilt erst dann als rechtens, wenn der Empfänger sie auch erhalten hat. Entscheidend ist das Empfangsdatum, nicht das Versanddatum. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass Kündigungen nachweislich empfangen werden.
Kündigungsgründe und Missbrauch
Obwohl Kündigungen grundsätzlich aus beliebigen Gründen ausgesprochen werden können, gibt das Gesetz eine Liste mit verwerflichen Gründen vor. Beispielsweise ist es nicht erlaubt, jemandem aufgrund seiner Aktivitäten in einer Gewerkschaft zu kündigen. Missbräuchliche Kündigungen sind dennoch gültig, aber die betroffene Partei hat die Möglichkeit, eine Entschädigung zu verlangen, wenn sie bis zum Ablaufen der Kündigungsfrist schriftliche Einsprache erhebt und innert 180 Tagen eine Klage einreicht.
Sperrfristen
Es gibt Zeiten oder Situationen, in denen dem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden darf - sogenannte Sperrfristen. Wird dennoch eine Kündigung während einer Sperrfrist ausgesprochen, ist diese ungültig. Eine wichtige Sperrfrist betrifft Schwangerschaft und Geburt: während der gesamten Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt. Tritt ein Sperrgrund während der Kündigungsfrist ein, wird die Kündigungsfrist unterbrochen und erst fortgesetzt, wenn der Sperrgrund wegfällt.
Gleichstellungsgesetz
Es ist wichtig sicherzustellen, dass eine Kündigung nicht geschlechterspezifisch begründet oder als Racheakt auf eine offizielle Beschwerde wahrgenommen wird. Eine Kündigung ist gemäss Gleichstellungsgesetz anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine interne Diskriminierungsbeschwerde oder eine Kontaktaufnahme zur Schlichtungsstelle oder zum Gericht durch den Arbeitnehmer erfolgt. Um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden, ist es als Arbeitgeber wichtig, über die besonderen Fristen, Termine und Sperrgründe bei einer Kündigung Bescheid zu wissen.
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Kündigungsfristen
Arbeitsverhältnisse können sowohl von Arbeitgebenden wie auch von Arbeitnehmenden unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Es dürfen für Arbeitgebende und Arbeitnehmende keine unterschiedlichen Fristen gelten. Falls nichts anderes schriftlich vereinbart worden ist, kann ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung folgender gesetzlicher Fristen gekündigt werden:
- in der Probezeit: jederzeit unter Einhaltung einer Frist von 7 Tagen
- danach im 1. Dienstjahr: mit einer Frist von einem Monat auf das Ende eines Monats
- im 2. bis 9. Dienstjahr: mit einer Frist von 2 Monaten auf das Ende eines Monats
- ab dem 10. Dienstjahr: mit einer Frist von 3 Monaten auf das Ende eines Monats
Längere Fristen gelten, falls dies von den Parteien im Vertrag schriftlich vereinbart worden ist oder falls ein anwendbarer Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag längere Fristen vorsieht.
Eine Kündigung muss spätestens am letzten Tag des Monats bei der Gegenpartei eingetroffen sein, damit die Frist am ersten Tag des darauf folgenden Monats zu laufen beginnt. Massgebend ist also nicht der Tag des Kündigungsversands, sondern der Tag des Empfangs der Kündigung.
Beispiel: Herr A arbeitet seit 3 Jahren im Betrieb X. Sein Arbeitgeber schickt ihm am 28. Mai eingeschrieben per Post die Kündigung auf Ende Juli. Herr A holt den Brief erst am 2. Juni bei der Post ab. Die Kündigung ist damit erst am 2. Juni zugestellt worden. Da eine 2-monatige Kündigungsfrist gilt, ist sie somit erst auf Ende August gültig.
Kündigungs-Sperrfristen bei Krankheit und Unfall
Im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht besteht ein vergleichsweise schwacher Kündigungsschutz. Immerhin sieht das Gesetz gewisse Schutzfristen vor, welche zur Anwendung kommen, wenn eine Person unverschuldet durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise arbeitsunfähig geworden ist. In diesen Fällen ist eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit während folgender Sperrfristen unzulässig:
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- im 1. Dienstjahr: während 30 Tagen
- im 2. bis 5. Dienstjahr: während 90 Tagen
- ab dem 6. Dienstjahr: während 180 Tagen
Alle Kündigungen, die während einer Sperrfrist durch den Arbeitgeber ausgesprochen worden sind, sind ungültig: Sie haben keine Wirkung und müssen nach Ablauf der Sperrfrist wiederholt werden.
Beispiel: Frau T arbeitet schon seit 7 Jahren im Betrieb Y. Wegen eines Rückenleidens ist sie im März und April 2 Monate arbeitsunfähig gewesen und hat danach die Arbeit wieder aufgenommen. Am 6. Juli erkrankt sie an einem Tumor und bleibt bis auf weiteres 100% arbeitsunfähig. Im Dezember kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auf Ende Februar. Im Falle von Frau T gilt für die neu aufgetretene Arbeitsunfähigkeit als Folge der Krebserkrankung eine 6-monatige Sperrfrist bis zum 6. Januar des Folgejahres. Die erfolgte Kündigung ist somit ungültig und muss vom Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfrist erneut ausgesprochen werden.
Ist eine Kündigung zuerst ausgesprochen worden und wird eine Person erst danach innerhalb der Kündigungsfrist arbeitsunfähig, bleibt die Kündigung gültig. Allerdings verlängert sich in diesen Fällen die Kündigungsfrist um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit (maximal um die Dauer der Sperrfrist). Dies gilt jedoch nur, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt worden ist.
Beispiel: Herr M arbeitet seit knapp 4 Jahren in der Firma Z, als er am 23. Januar die Kündigung des Arbeitsverhältnisses per Ende März erhält. Herr M wird in der Folge von seinem Psychiater ab 1. Februar zu 50% arbeitsunfähig geschrieben. Die Kündigungsfrist verlängert sich dadurch um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, längstens aber um 3 Monate (Sperrfrist im 4. und 5. Dienstjahr). Bleibt Herr M weiterhin arbeitsunfähig, wird das Arbeitsverhältnis somit auf Ende Juni beendet.
Fristlose Entlassung
Eine fristlose Entlassung ist dann zulässig, wenn das Vertrauensverhältnis durch einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin derart verletzt worden ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Nachlassende Leistungen eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin infolge einer Krankheit rechtfertigen demgegenüber niemals eine fristlose Entlassung.
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Wird vom Arbeitgeber in solchen Fällen eine fristlose Entlassung ausgesprochen, muss unverzüglich gegen diese Entlassung schriftlich und mit eingeschriebener Post protestiert werden. Der Arbeitgeber muss jedoch bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung Schadenersatz entrichten.
Selber Kündigen?
Von einer Kündigung durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Falle gesundheitlicher Beeinträchtigungen ist im Regelfall dringend abzuraten, zumindest wenn noch keine neue Stelle schriftlich zugesichert ist; denn es können verschiedenste versicherungsrechtlich Nachteile resultieren.
Hilfe der IV bei der Arbeitsplatzerhaltung
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einer gesundheitlich beeinträchtigten Person, sollte spätestens in diesem Zeitpunkt eine IV-Anmeldung ernsthaft geprüft werden, sofern dies bisher noch nicht geschehen ist. Die Berufsfachleute der IV-Stelle können dann im Rahmen der sogenannten Frühintervention mit dem Arbeitgeber Kontakt aufnehmen und abklären, ob mit einer Anpassung des Arbeitsplatzes oder mit einer von der IV unterstützten Umschulung auf eine andere Tätigkeit im Betrieb die drohende Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindert werden kann.
Offboarding-Prozess
Wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, etwa weil sie gekündigt werden, ist es wichtig, einen strukturierten Offboarding-Prozess zu führen. Dieser umfasst die Rückgabe von Arbeitsmaterialien, die Klärung offener Forderungen, die Erstellung eines Arbeitszeugnisses und die Information relevanter Stellen.
Arbeitszeugnis
Arbeitnehmende dürfen jederzeit ein Arbeitszeugnis verlangen. Spätestens am letzten Arbeitstag sollten Sie jedoch das Abschlusszeugnis erhalten. Es muss sich zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses äussern sowie zu Ihrer Leistung und zu Ihrem Verhalten.
Versicherungsschutz
Wenn Sie nicht nahtlos eine neue Stelle antreten, sollten Sie sich um Ihren Versicherungsschutz kümmern. Nach Austritt aus einer Firma sind Sie noch 31 Tage lang unfallversichert. Planen Sie jedoch eine Auszeit, etwa für eine Reise oder eine Weiterbildung, können Sie vor Ablauf der 31-tägigen Nachdeckung mit dem bisherigen Versicherer eine sogenannte Abredeversicherung abschliessen.
Letzter Arbeitstag
Am letzten Tag im Geschäft müssen Sie dem Arbeitgeber alles zurückgeben, was er Ihnen für Ihre Tätigkeit zur Verfügung gestellt hat: Das betrifft zum Beispiel Arbeitsmaterial, Akten, Geschäftshandy oder ein Fahrzeug.
Kündigungsgespräch mit dem Chef
Wenn Sie sich entschieden haben, Ihre Stelle aufzugeben, sollten Sie Ihren Job ordentlich kündigen. Dabei müssen Sie ein paar Formalitäten einhalten. Zum Beispiel haben Sie die Kündigungsfrist zu bedenken und ein Kündigungsschreiben aufzusetzen. Ebenso sollten Sie ein Kündigungsgespräch führen.
Verhalten nach der Kündigung
Hier sind einige wichtige Punkte, die Sie nach einer Kündigung beachten sollten:
- Informieren Sie sich über Ihre Rechte: Kündigungsfristen, verbleibende Ferientage, Anspruch auf Bonuszahlungen usw.
- Klären Sie die Situation mit Ihrer Pension und Versicherung: Erkundigen Sie sich bei Ihrer HR- oder Finanzabteilung.
- Sorgen Sie für eine saubere Übergabe: Übergeben Sie Ihre aktuellen Projekte und archivieren Sie ältere Dokumente.
- Bleiben Sie positiv: Versuchen Sie, positiv zu bleiben und Ihre negativen Gefühle zurückzuhalten.
- Führen Sie ein Austrittsgespräch: Geben Sie Feedback und sprechen Sie über die positiven Dinge, die Sie gelernt haben.
- Bitten Sie um ein Arbeitszeugnis: Dies ist ein wichtiges Dokument für zukünftige Bewerbungen.
- Verabschieden Sie sich: Verabschieden Sie sich von Ihren Kollegen und fügen Sie eine Möglichkeit hinzu, wie sie mit Ihnen in Kontakt bleiben können.
- Prüfen Sie, welche Dokumente Sie behalten können: Klären Sie dies mit Ihrem Manager ab.
- Registrieren Sie sich bei der Arbeitslosenversicherung: Dies sollten Sie so bald wie möglich tun.
Indem Sie diese Punkte berücksichtigen, können Sie sicherstellen, dass Sie das Unternehmen im Guten verlassen und Ihre berufliche Zukunft positiv gestalten.
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