Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist nie eine erfreuliche Nachricht. Sie ist eine Disziplinarmassnahme, bei der der Arbeitgeber ein nicht zulässiges Verhalten des Arbeitnehmers rügt und Konsequenzen androht, falls sich das Fehlverhalten wiederholt.
Im Allgemeinen kann ein Arbeitgeber jede Form einer Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten ahnden. Häufige Abmahnungsgründe sind unter anderem:
- Wiederkehrende Unpünktlichkeit
- Unentschuldigtes Fehlen
- Die Verletzung von Arbeits- und Ruhezeiten
- Unangemessenes Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden
- Unsittliche Belästigung von Mitarbeitern
Gründe für eine Abmahnung im Kundenkontakt
Eine Störung des Betriebsfriedens äussert sich in einem Fehlverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kunden oder Kollegen. Ein Mitarbeiter fällt wiederholt wegen unangemessenen Verhaltens gegenüber Arbeitskolleginnen oder Kunden auf.
Ein unerwünschtes Verhalten gegenüber Kunden kann vielfältig sein und eine Abmahnung rechtfertigen. Hierzu zählen beispielsweise:
- Unfreundlichkeit oder Respektlosigkeit
- Beleidigungen oder Beschimpfungen
- Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Religion usw.
- Falsche oder irreführende Informationen
- Nichteinhalten von Zusagen oder Vereinbarungen
Die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung
Die Abmahnung ist oftmals die Vorstufe für eine Entlassung oder Kündigung. Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel, um das Verhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, mildere Mittel zu prüfen.
Lesen Sie auch: Konsequenzen respektlosen Verhaltens
Der Arbeitgeber kann jedoch nicht ohne Weiteres eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Stattdessen müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit sie wirksam ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn dem Arbeitnehmer schweres Fehlverhalten vorgeworfen werden kann.
Wann kommt es zu einer fristlosen Kündigung?
Eine fristlose Kündigung ist in der Schweiz nur aus einem wichtigen Grund zulässig. Diese ist gegeben, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glaube nicht mehr gewährleistet werden kann.
Schwerwiegende Verfehlungen, die eine fristlose Kündigung auch ohne vorgängige Abmahnung rechtfertigen können, sind unter anderem:
- Straftaten am Arbeitsplatz
- Generelle oder wiederholte Arbeitsverweigerung
- Verrat von Geschäftsgeheimnissen
- Annahmen von Schmiergeldern
- Konkurrenzierende Tätigkeiten
- Tätlichkeiten und Beleidigungen an Vorgesetzte oder Arbeitskollegen
Form und Inhalt der Abmahnung
Auch eine Abmahnung steht in der Beweispflicht, weswegen es empfehlenswert ist, diese schriftlich zu formulieren. Allerdings ist die Ermahnung nicht formgebunden und kann auch nur in mündlicher Form verhängt werden. Dies ist meist der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer das erste Mal ein Fehlverhalten erlaubt oder der Vorfall weniger schwerwiegend ist.
Eine Verwarnung vor einer fristlosen Kündigung, welche aus rechtlichen Gründen verlangt ist, muss mindestens folgendes beinhalten:
Lesen Sie auch: Leitfaden: Nymphensittich Verhalten und Haltung
- Das gerügte Verhalten
- Das geforderte Verhalten
- Die konkrete Androhung der Konsequenz der fristlosen Entlassung im Wiederholungsfall
Inhaltlich muss ein Kündigungsschreiben die folgenden Basispunkte enthalten:
- Name und Adresse des Arbeitgebers sowie -nehmers
- Angabe des Arbeitsvertrags inklusive dessen Erstellungsdatum, auf den sich die Kündigung bezieht
- Angabe des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses
- Datum, Ort, Unterschrift
Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nach Schweizer Recht fakultativ, ausser es handelt sich um einen befristeten Vertrag. Der Arbeitnehmer kann den Grund für seine Kündigung jedoch ausdrücklich verlangen.
Was tun bei einer ungerechtfertigten Abmahnung?
Fühlen Sie sich als Arbeitnehmer durch die Verwarnung ungerecht behandelt einlegen oder empfinden die Begründung der Abmahnung als gegenstandslos und wollen Widerspruch einlegen, sollten Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht beauftragen.
Der erfahrene Rechtsberater kann die schriftliche Abmahnung prüfen und abklären, ob diese juristisch zulässig ist und eine Gegendarstellung verfassen.
Kündigungsfristen
Prinzipiell kann eine Kündigung in der Schweiz von beiden Seiten jederzeit ausgesprochen werden. Selbstverständlich gilt es, sich an die vereinbarten Kündigungsfristen zu halten. Diese werden innerhalb des Normal- oder Gesamtarbeitsvertrags festgelegt. Diese dürfen von den gesetzlichen Kündigungsfristen des Obligationenrechts (OR) abweichen.
Lesen Sie auch: Zebrastreifen: Fussgänger und Fahrzeugführer
Insbesondere wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht, kommen die gesetzlichen Mindestfristen zum Tragen. Diese sind:
- Probezeit: 7 Kalendertage
- 1. Dienstjahr: 1 Monat
- 2.-9. Dienstjahr: 2 Monate
- ab 10. Dienstjahr: 3 Monate
Die Fristen gelten jeweils zum Monatsende.
Kündigungsschutz und Sperrfristen
Unter bestimmten Voraussetzungen stehen Arbeitnehmer unter Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist in diesen Fällen vorübergehend oder generell ungültig.
Im Wesentlichen handelt es sich um die folgenden Situationen:
- Schwangerschaft
- Krankheit oder Unfall
- Militärdienst, Zivildienst, Zivilschutz
Missbräuchliche Kündigung
Innerhalb des Schweizer Rechtssystems existiert eine Liste mit Kündigungsgründen, die eine Kündigung als missbräuchliche Kündigung deklarieren. Die Besonderheit einer missbräuchlichen Kündigung ist, dass die Kündigung trotzdem gültig ist. Jedoch können von Arbeitnehmerseite Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden.
| Situation | Kündigungsschutz |
|---|---|
| Schwangerschaft | Von Tag 1 der Schwangerschaft bis 16 Wochen nach der Geburt |
| Krankheit/Unfall (1. Dienstjahr) | 30 Tage |
| Krankheit/Unfall (2.-5. Dienstjahr) | 90 Tage |
| Krankheit/Unfall (ab 6. Dienstjahr) | 180 Tage |
| Militärdienst/Zivildienst | Während der Dauer des Dienstes |
tags: #abmahnung #wegen #verhalten #gegenüber #kunden #gründe