Abmahnung wegen respektlosen Verhaltens gegenüber Vorgesetzten: Gründe und Konsequenzen

Ein respektloses Verhalten gegenüber Vorgesetzten kann schwerwiegende Folgen für Arbeitnehmer haben. In vielen Fällen führt dies zu einer Abmahnung und kann im schlimmsten Fall sogar eine Kündigung nach sich ziehen. Dieser Artikel beleuchtet die Gründe für eine solche Abmahnung, die rechtlichen Grundlagen und die möglichen Konsequenzen.

Was ist respektloses Verhalten?

Respektlose Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zeigen ihr unangebrachtes Verhalten auf unterschiedlichste Art und Weise: Sie sind frech, dreist, aufmüpfig, widersprechen oder folgen nicht den Anweisungen. Das Ergebnis ist, dass sie ihre oder ihren Vorgesetzten damit zur Weissglut treiben. Es ist in der Regel nicht schwer, respektlose Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen zu erkennen. Sie verstecken ihr Verhalten nicht, weil sie ja damit etwas bezwecken. Das Verhalten kann ganz unterschiedlich sein:

• Ins Wort fallen
• Augen verdrehen
• Vor anderen über Dritte lästern
• Demonstrativ in einem Meeting gähnen
• Freche Antworten
• Fiese Kommentare
• Sich im Ton vergreifen
• Lautes Seufzen oder Ausschnaufen
• Absichtliches Zuspätkommen
• Anschreien oder niedermachen
• Mobbing
• Und weiteres Verhalten, um die Autorität des oder der Vorgesetzten zu untergraben

Wichtig ist zu unterscheiden, dass es nicht um Mitarbeitende mit kritischer Grundhaltung geht. Also Mitarbeitende, die eine andere Meinung haben, Abläufe oder Prozesse in Frage stellen oder in Meetings dagegen sind. Solche „Rebell:innen“ können zwar auch Führungskräfte vor Herausforderungen stellen, können aber auch sehr wichtig für die Entwicklung eines Unternehmens sein.

Gründe für eine Abmahnung

Ein Arbeitgeber kann eine Abmahnung aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstösst. Im Allgemeinen kann ein Arbeitgeber jegliche Form einer Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten ahnden. Häufige Abmahnungsgründe sind unter anderem:

• wiederkehrende Unpünktlichkeit
• unentschuldigtes Fehlen
• die Verletzung von Arbeits- und Ruhezeiten
• unangemessenes Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden
• unsittliche Belästigung von Mitarbeitern

Eine Störung des Betriebsfriedens äussert sich in einem Fehlverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kunden oder Kollegen. Massiv und nachhaltig wird der Betriebsfrieden beispielsweise durch sexuelle Belästigung, durch Mobbing oder Bossing gestört. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt auch im Falle von Alkohol- und Nikotinkonsum trotz Verbotes in Betracht. Gleiches gilt für Drogenmissbrauch durch Konsum oder Drogenhandel am Arbeitsplatz.

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Rechtliche Grundlagen

Basierend auf der Treuepflicht des Arbeitnehmers nach Art. 321a OR hat der Arbeitnehmer die rechtmässigen Weisungen seines Arbeitgebers zu befolgen. Hält sich der Arbeitnehmer nicht an die allgemeinen oder besonderen Weisungen des Arbeitgebers, kann dieser laut Art. Im arbeitsrechtlichen Kontext stellt die Abmahnung eine Disziplinarmassnahme dar, bei dem der Arbeitgeber ein nicht zulässiges Verhalten seitens des Arbeitnehmers rügt und mit Konsequenzen droht, wenn sich das Fehlverhalten wiederholen sollte.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss anwendbar sein und der Arbeitnehmer muss mit seinem Verhalten gegen den Arbeitsvertrag verstossen. Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel, um das Verhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, mildere Mittel zu prüfen. Beispiele sind die Abmahnung oder eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Ausserdem muss der Arbeitgeber eine sorgfältige Interessenabwägung vornehmen. Eine Entlassung ist nämlich nur dann gerechtfertigt, wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Entlassung des Arbeitnehmers schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung. Das ist unter anderem der Fall, wenn Wiederholungsgefahr besteht, sodass eine Negativprognose massgeblich ist. Im Zusammenhang mit der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer entlastende Umstände vortragen kann. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser nicht nur über die geplante Kündigung informiert werden. Er muss darüber hinaus auch angehört werden.

Form der Abmahnung

Allerdings ist die Ermahnung nicht formgebunden und kann auch nur in mündlicher Form verhängt werden. Dies ist meist der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer das erste Mal ein Fehlverhalten erlaubt oder der Vorfall weniger schwerwiegend ist. In der Praxis ist es ratsam, die Abmahnung immer in einem persönlichen Gespräch sowie in einer im Anschluss schriftlichen Verwarnung zu dokumentieren.

Inhalt einer Verwarnung vor einer fristlosen Kündigung

Eine Verwarnung vor einer fristlosen Kündigung, welche aus rechtlichen Gründen verlangt ist, muss mindestens folgendes beinhalten:

• das gerügte Verhalten
• das geforderte Verhalten
• die konkrete Androhung der Konsequenz der fristlosen Entlassung im Wiederholungsfall

Wie man auf respektlose Mitarbeiter reagiert

Du hast nun also erlebt oder beobachtet, dass sich ein/e Mitarbeitende/r Dir oder Kolleg:innen gegenüber respektlos verhält. Wie gehst Du in solchen Fällen am Besten vor? Hier sind die 5 Schritte:

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1. Sofort reagieren: Stellst Du fest, dass das aufmüpfige Verhalten kein Ausrutscher war, handle umgehend. Nimm die Person auf die Seite oder sprich sie sofort an. Ansonsten läufst Du Gefahr, dass die Person andere mit ihrem toxischen Verhalten ansteckt. Sollte das Team bereits involviert sein, kannst Du mit dieser Methode alles auf den Tisch bringen und klären, ob es mehrere Personen sind oder eine Person andere angesteckt hat.
2. Professionell bleiben: Bewahre Haltung und Ruhe. Bleib respektvoll und sachlich. Wenn Du Dich auf das gleiche Niveau begibst, wirkst Du wie ein trotziges Kind und nicht wie eine souveräne Führungsperson.
3. Suche das 4-Augen-Gespräch zum Klären der Situation oder sprich es vor dem Team offen an (siehe Beispiele weiter unten).
4. Bring verbal und nonverbal zum Ausdruck, dass Du das Verhalten nicht tolerierst.
5. Mache Deine Erwartungen für die weitere Zusammenarbeit klar. Kommuniziere Kritik direkt und unmissverständlich.

Einige Beispiele für Verhaltensweisen respektloser Mitarbeiter und wie man darauf reagieren kann:

Beispiel 1: Zuspätkommen

Der Mitarbeiter kommt absichtlich zu spät, um zu zeigen, dass er entscheidet, wann er kommt, und nicht der Chef. Du beobachtest, ob es einmalig war oder System hat, und sprichst den Mitarbeiter dann darauf an. Du fragst nach den Gründen und bringst zum Ausdruck, dass das Verhalten nicht toleriert wird. Wenn es sich nicht bessert, folgen die nächsten Schritte: ein Kritik-, Abmahnungs- oder Kündigungsgespräch.

Beispiel 2: Ins Wort fallen

Die Mitarbeiterin tuschelt mit der Kollegin, sobald Du sprichst, oder fällt Dir im Meeting ins Wort. Du kannst nonverbal einen ernsten Blick Richtung Mitarbeiterin geben und Dich räuspern, wenn sie mit der Kollegin tuschelt. Ansonsten kannst Du aufhören zu sprechen und hörst zu, was die Mitarbeiterin zu sagen hat. Wenn sie geendet hat, bedankst Du Dich für ihre Wortmeldung und sagst: „Dann mache ich jetzt weiter.“ Oder alternativ sprichst Du Deinen Teil klar und deutlich weiter und wenn Du geendet hast, sagst Du höflich: „Entschuldigung, was wollten Sie beitragen? Mein Satz war noch nicht fertig und ich konnte daher nicht parallel hören, was Sie noch zufügen wollten. Bitte, ich höre Ihnen jetzt gerne zu.“

Beispiel 3: Augenrollen oder Seufzen

Du sagst etwas und der Mitarbeiter verdreht die Augen oder atmet laut aus (stöhnen). Du reagierst, indem Du kurz wartest und schweigst, dann direkt den Mitarbeiter ansiehst und sagst: „Sie verdrehen die Augen?“ oder „Sie seufzen? Was stört Sie am Thema…?“. Und im besten Fall fragst Du nach „Haben Sie einen Lösungsvorschlag, wie wir es besser machen/anders angehen könnten?“

Egal, wie die Situation ist. Suche im Anschluss ein 4-Augen-Gespräch und kläre die Situation. Entweder kündigst Du es im Meeting direkt an: „Ich möchte im Anschluss an unser Meeting noch mit Ihnen sprechen. Bleiben Sie bitte noch hier.“ So signalisierst Du auch den anderen im Raum, dass das Verhalten Konsequenzen hat. Oder Du gehst nach dem Mitarbeitenden zu und vereinbarst einen Termin für ein Gespräch.

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Wann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist

Eine fristlose Kündigung ist in der Schweiz nur aus einem wichtigen Grund zulässig. Diese ist gegeben, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glaube nicht mehr gewährleistet werden kann. Zwar ist eine zu Unrecht ausgesprochene fristlose Kündigung gültig, ein einmaliges leichtes Fehlverhalten oder ein Missgeschick stellt jedoch keinen Grund für diese dar. Wird ein Arbeitnehmer mit solch einer Begründung fristlos gekündigt, muss der Arbeitgeber während der ordentlichen Kündigungszeit den Lohn weiterbezahlen.

Schwerwiegende Verfehlungen rechtfertigen eine fristlose Kündigung auch ohne vorgängige Abmahnung. Darunter fallen unter anderem:

• Straftaten am Arbeitsplatz
• generelle oder wiederholte Arbeitsverweigerung
• Verrat von Geschäftsgeheimnissen
• Annahmen von Schmiergeldern
• konkurrenzierende Tätigkeiten
• Annahme von Schmiergeldern
• Tätlichkeiten und Beleidigungen an Vorgesetzte oder Arbeitskollegen

Bei einem schwerwiegenden Vergehen wird das Arbeitsverhältnis am der Tag der fristlosen Kündigung beendet und der Arbeitnehmer hat über die bereits geleistete Arbeit hinaus keine weiteren Lohnansprüche mehr.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Abmahnung wegen respektlosen Verhaltens gegenüber Vorgesetzten ein ernstes Thema ist, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Bedeutung ist. Es ist wichtig, die Gründe für eine solche Abmahnung zu verstehen, die rechtlichen Grundlagen zu kennen und die möglichen Konsequenzen zu berücksichtigen. Durch offene Kommunikation und professionelles Verhalten können viele Konflikte vermieden werden.

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