Dieser Bewertungsbereich wird in Arbeitszeugnissen vielfach pauschal und plattitüdenhaft angegangen und stark vernachlässigt.
Dies widerspricht gerade in einer Zeit, in der Sozialkompetenzen stark gewichtet werden, nicht den gestiegenen Anforderungen.
Formulierungen wie „Sein Verhalten war stets vorbildlich“ oder „Sein ausgeglichenes und zuvorkommendes Verhalten wurde von allen geschätzt“, sind austauschbar und oft entweder selbstverständlich oder nichtssagend.
Worauf aber ist bei einer präzisen und aussagekräftigen Bewertung des Verhaltens und der Persönlichkeit zu achten?
Die Antwort auf die einfache Frage, was Persönlichkeit und Verhalten des beurteilten Mitarbeiters ausmacht und für ihn typisch ist, hat zwangsläufig eine individuelle und differenzierte Bewertung von Verhalten und Persönlichkeit zur Folge.
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Ebenso wichtig ist die Relevanz des bewerteten Verhaltens in Bezug auf das soziale Umfeld, die Funktion und Position und die individuellen Verhaltensstärken.
Dieses Beispiel zeigt, wie individuell, relevant und im Zusammenhang mit dem sozialen und unternehmerischen Umfeld eine Verhaltensbewertung vorgenommen werden kann.
Internes und Externes Verhalten
Wir unterscheiden internes und externes Verhalten.
Das interne Verhalten betrifft Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen, manchmal auch häufige und wichtige Ansprechpartner.
Beim internen Verhalten sollte jenes zu Vorgesetzten und Kollegen immer bewertet werden, beim externen nur die für Leistung und Tätigkeiten relevanten Personengruppen und Marktpartner.
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Individuelle und Glaubwürdige Bewertung
Eine persönliche und damit auch glaubwürdige und von Wohlwollen gezeichnete Verhaltensbewertung kann facettenreich ausfallen und durchaus auch persönliche Charaktermerkmale beinhalten.
Ist bei einem Mitarbeiter aufgrund der Tätigkeit oder Funktion ein spezifisches Verhalten von besonderer Bedeutung, ist eine spezielle Würdigung und Bewertung dieses Verhaltens sinnvoll.
Bei der Assistentin eines Geschäftsführers können dies beispielsweise Loyalität, Zuverlässigkeit und Diskretion sein.
Der Verzicht auf Plattitüden hat auch qualitativ gute Arbeitszeugnisse zur Folge, die damit sehr glaubwürdig, authentisch, aussagekräftig und individuell werden.
Nebst zwischenmenschlichen Aspekten von Verhalten und Persönlichkeit im Umgang mit dem Team, den Vorgesetzten, Kollegen und externen Personen ist natürlich auch das arbeitsspezifische Verhalten von grossem Interesse.
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Diese Verhaltensweisen sollten in einem logischen Zusammenhang zu Aufgaben, Verantwortung und Position stehen und die Stärken des Mitarbeiters einerseits und die Anforderungen des Unternehmens andererseits umfassen.
Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Bereiche und Situationen, auf Verhalten und Sozialkompetenzen und emotionale Intelligenz einzugehen.
Mit ausführlichen Verhaltensbeschreibungen kann man beispielsweise die Arbeitsmoral, die Arbeitsethik, die Persönlichkeit, den Charakter und mehr besser beurteilen.
Qualitatives und Professionelles Arbeitszeugnis
Was zeichnet ein qualitatives und professionelles Arbeitszeugnis aus?
- Struktur und Aufbau sind logisch und übersichtlich gestaltet
- Konkrete Leistungsaussagen beschreiben messbare Erfolge und Ergebnisse
- Die Leistungen entsprechen der Position und Funktion
- Klare Formulierungen vermeiden Mehrdeutigkeiten und Floskeln
- Glaubwürdiges Wohlwollen zeigt sich in ehrlicher, positiver Sprache
- Soziales Verhalten im Team und gegenüber Vorgesetzten
- Genaue Tätigkeitsnennungen listen alle relevanten Aufgaben auf
- Unternehmerisches Denken und Handeln und Innovationsbewusstsein
- Weiterbildungsbereitschaft und Entwicklung eigener Kompetenzen
- Relevanz der Leistungen hebt die wichtigsten Beiträge hervor
- Trennungs-Informationen nennen nachvollziehbare Austrittsgründe
- Ganzheitlichkeit berücksichtigt alle wesentlichen Aspekte der Tätigkeit
- Keine Codierungen, sondern offene und verständliche Aussagen
- Sprachliche Qualität durch fehlerfreie und professionelle Ausdrucksweise
Beispiele für Positive Verhaltensweisen
Besonders empfehlenswert sind konkrete Leistungsausweise und Beispiele, welche die Glaubwürdigkeit belegen und die Aussagekraft erhöhen.
- Frau Rast war sehr motiviert und hat diese Aufgaben selbstständig und mit Initiative und Erfolg erfüllt.
- Sie wurde von unseren Kunden sowie von ihren Arbeitskollegen und -innen dank ihres Einsatzes und ihres freundlichen Wesens sehr geschätzt.
- Frau Rast geniesst unser Vertrauen dank ihres hohen analytischen Könnens und ihres ausgeprägten beruflichen Engagements.
- Dies bewies sie vor allem in präzisen Marktanalysen und innovativen und erfolgreichen Onlinemarketing-Massnahmen.
Sozialkompetenzen und Emotionale Intelligenz
Die Arbeitswelt verändert sich und mit ihr auch wichtiger werdende Sozialkompetenzen wie die emotionale Intelligenz, die Agilität, Gewandtheit im Change Management und Aufgeschlossenheit gegenüber der Digitalisierung.
Frau Marthaler pflegte einen äusserst agilen Führungsstil.
Führungskompetenzen Bewerten
Bei Führungskräften ist es wichtig, Führungskompetenzen ganzheitlich und konkret zu bewerten und die wesentlichen Aspekte der Mitarbeiterführung einzubeziehen.
Neben seiner unternehmerischen Denk- und Handlungsweise überzeugte Herr Kellerberger als Führungskraft mit Personalverantwortung in jeder Beziehung.
Er war ehrgeizig und initiativ und es gelang ihm, seine Mitarbeitenden für Ziele zu begeistern, sie für Weiterbildungen zu motivieren und zu einem äusserst leistungsfähigen Team zu formen.
Menschen konnte er sicher beurteilen und ihr Potenzial entsprechend fördern.
Schlussformulierung
Eine Schlussformulierung sollte diese vier Punkte enthalten: Danksagung für die geleistete Arbeit - Bedauern (Grad des Bedauerns!) über das Ausscheiden, Verständnis und Empfehlungshinweise, berufliche und private Zukunftswünsche.
Zum sogenannten „Zeugnisanstand“ gehört es, wenigstens „Wünsche für die Zukunft“ aufzunehmen.
Herr Müller verlässt uns auf eigenen Wunsch.
Wir bedauern seinen Weggang ausserordentlich, da wir mit ihm einen wertvollen und engagierten Mitarbeiter verlieren.
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