Mitarbeiter mit ADHS stärken: Potenziale erkennen und fördern

Eine Zürcher Marketing-Firma bezeichnet sich als erste neurodiverse Agentur. Stolz nennt sich das junge Unternehmen «die erste neurodiverse Agentur». Mit ihrer Firma lassen die beiden die Idee der Neurodiversitätsbewegung Realität werden. Twofold beschäftigt rund 50 Mitarbeitende - Menschen mit ADHS, Personen auf dem Autismus-Spektrum, aber auch solche ohne neurodivergente Diagnosen.

Die Vorteile neurodiverser Teams

«Es sind die unterschiedlichen Perspektiven, die es ausmachen», sieht Noé Robert als entscheidenden Vorteil seines neurodiversen Teams. Von den verschiedenen Arten des Denkens verspricht sich die Agentur unkonventionelle Ideen und mehr Kreativität. Die Zusammenarbeit unterschiedlich funktionierender Menschen kann weitere Vorteile haben.

Zum Beispiel, dass man als Organisation gezwungen wird, gewisse Abläufe zu überdenken. Ein Beispiel: An Meetings werden bei Twofoldlange Smalltalks vermieden. Eine Massnahme, die vor allem Menschen mit Autismus ein Anliegen ist. Für sie können soziale Interaktionen eine Herausforderung sein. «An Meetings sprechen wir nur über ganz konkrete Dinge und nicht übers Wetter. Am Schluss weiss jede Person, was sie zu tun hat. Das habe ich eingefordert, und das war nie ein Problem», erzählt Michael Maurantonio, ein Twofold-Mitarbeiter mit Autismus. Die effizienteren und strukturierteren Sitzungen werden inzwischen von allen Mitarbeitenden geschätzt.

Auch Vera Herzmann, systemische Organisationsberaterin mit Spezialgebiet Neuromanagement, sieht grosses Potenzial in solchen Teams: «Neurodivergente Personen haben meist viel an sich selbst ‹gearbeitet›, sie kennen ihre Stärken und Schwächen. Wenn sie diese preisgeben, können hoch performante Teams zusammengestellt werden.» So könnten laut Herzmann Personen beispielsweise gezielt für exakte Arbeiten, andere für ihre Ideenvielfalt und wieder andere für ihr vorausschauendes Denken eingesetzt werden.

Die Herausforderungen und Chancen von Neurodiversität

Helene Haker ist Fachärztin für Psychiatrie und Psychotherapie. Ihre Praxis in Zürich ist auf Autismus und Neurodiversität spezialisiert. Dass das Thema Neurodiversität in aller Munde ist, kann dazu beitragen, das gesellschaftliche Bewusstsein dafür zu erweitern, dass es nicht einfach eine Normalform gibt und daneben verschiedene, abgetrennte Störungsformen, sondern vielmehr eine ganze Landschaft an möglichen Formen des Seins, die zum Menschsein dazugehört. Ich glaube, diese Erkenntnis ist das Potenzial des Konzepts.

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Viele Autismus-Betroffene sind in engen Bereichen hochleistungsfähig. Wenn jemand das Glück hat, in so einem Bereich seine Stärken einbringen zu können, dann ist das eine «Superkraft» - und ein Segen für die betroffene Person und alle rundherum. Doch die Realität ist oft eine andere: Die allermeisten Autismus-Betroffenen haben nicht die Möglichkeit, ihre Stärken superproduktiv einzusetzen, weil sie andere Fähigkeiten nicht entwickelt haben, die sie bräuchten, um sich reibungslos einfügen zu können.

Es hängt stark von der Arbeitsumgebung ab, wie viel Spielraum besteht, um auf besondere Bedürfnisse einzugehen. Je nach Arbeitsumfeldsind unterschiedlich viele Anpassungen möglich. Man kann das aber nicht von allen Branchen im gleichen Masse fordern. Umso entscheidender ist es für Betroffene, dass sie wissen, was sie brauchen und wo ihre Grenzen sind, um die Wahl ihres Berufes den Möglichkeiten anzupassen. Wichtig ist, dass wir als Gesellschaft lernen, wie wir mit Schwächen und Grenzen jedes einzelnen umgehen. Sodass man keine Hemmungen haben muss, einmal zu sagen: Das ist für mich jetzt schwierig, da brauche ich Hilfe. Ich glaube, dann wäre allen gedient, mit oder ohne neurodiverse Besonderheit.

Konkrete Massnahmen zur Förderung von Neurodiversität am Arbeitsplatz

Betritt man die Büroräumlichkeiten der Agentur Twofold, lässt kaum etwas darauf schliessen, dass diese Firma anders aufgestellt ist als viele andere: «Strukturell sind wir relativ ähnlich wie andere Büros. Ausser, dass wir keine Grossraumbüros haben, sondern viele Einzelbüros, sodass man sich zurückziehen kann», erklärt Marius Deflorin. Besonders für Menschen auf dem Autismus-Spektrum ist es essenziell, dass Störfaktoren wie Lärm, intensive Lichtquellen oder ständige Bürogespräche vermieden werden können.

Entscheidend für Betroffene sei ein Arbeitsumfeld, das anderes Verhalten versteht und respektiert: «Akzeptieren mich meine Arbeitskolleginnen und -kollegen, wenn ich mich zum Beispiel aus sozialen Kontexten bewusst zurückziehe? Auch Marius Deflorin von Twofold setzt auf Respekt vor individuellen Bedürfnissen: «Es ist wichtig, dass wir nicht einfach alle über einen Kamm scheren.» So dürfen Mitarbeitende laut Deflorin ihre Arbeitszeit einteilen, wie sie wollen.

Diese aktive Förderung des Andersseins komme auch sogenannt neurotypischen Mitarbeitenden zugute, die ebenfalls Teil der neurodiversen Belegschaft sind. «Ich finde es am schönsten, dass niemand versucht, ein Image zu bewahren. In anderen Teams wird oft versucht, kompetent oder cool zu wirken. Hier kann man einfach sich selbst sein. Man kann offen sagen, wenn es einem schlecht geht oder wenn es einem zu viel ist», sagt etwa Senior Designer Charlotte Dupont.

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Der Stand der Neurodiversität in der Arbeitswelt

Twofold hat seit seiner Gründung bewusst auf neurodivergente Mitarbeitende gesetzt und ist damit noch eine Ausnahme in der Arbeitswelt: «In der Schweiz, Deutschland und Österreich ist man noch komplett am Anfang», stellt Herzmann immer wieder fest. «Unsere Gesellschaft versteht Neurodivergenz mehrheitlich noch als eine Störung, ein Defizit - eine Abweichung von der Norm halt.» Das Bewusstsein für die Vorteile wächst nur langsam und dies obschon internationale Schätzungen davon ausgehen, dass 15 bis 20 Prozent der Arbeitnehmenden neurodivergente Ausprägungen haben.

Eine Umfrage von Puls bei grösseren Schweizer Arbeitgebern zeigt: Erst wenige fördern Neurodiversität aktiv. So bieten etwa einige Unternehmenseinheiten der Migros spezielle Ruhezonen für Autismus-Betroffene an. Andere angefragte Firmen wie etwa die Post, Coop oder Nestlé verweisen auf allgemeine Inklusionsprogramme und Diversitätsgrundsätze.

«Organisationen müssen sich wandeln, um neurodivergenten Personen gerecht zu werden», sagt Vera Herzmann. Und dies sei mit Aufwand verbunden, den viele Firmen noch scheuen. Deshalb bleibe es oft nur bei guten Absichten. Diese Erfahrung machen auch die Twofold-Geschäftsführer Marius Deflorin und Noé Robert, wenn sie Unternehmen in Neurodiversitäts-Fragen beraten: «Wir haben Firmen erlebt, die wirklich eine Veränderung wollen. Es gibt aber auch das Gegenteil: Sie machen mit uns einen Workshop. Und danach kann man einen Haken setzen - man hat diese Agenda bedient und damit hat es sich», sagt Robert.

Oder Klartext gesprochen: Firmen nutzen das Schlagwort Neurodiversität als Image-Projekt, ohne wahrnehmbare Veränderungen umzusetzen.

ADHS im Detail

ADHS steht für Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung. Viele sprechen weiterhin von „ADS“, wenn keine offensichtliche Hyperaktivität vorliegt. ADHS zeigt sich nicht immer gleich. Etwa 1 von 20 Erwachsenen ist betroffen - doch viele haben keine Diagnose oder sprechen nicht offen darüber. Gerade in Europa blieb ADHS bei Erwachsenen lange unbeachtet.

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„Ich bin 47, geschieden, Vater von zwei Kindern. Ich hatte schon als Kind das, was früher POS genannt wurde. Im Job wurde ich oft als merkwürdig, unhöflich oder besserwisserisch wahrgenommen. In der Schweiz war POS (Frühkindliches psychoorganisches Syndrom) von 1971 bis 2012 ein offizieller Diagnosebegriff. Obwohl international längst durch ADHS ersetzt, hielt sich POS in der Schweiz länger - als breiter gefasster, weniger klar definierter Begriff.

„Ja, ich bin anders. Ich bin einzigartig und besonders. Ich lache wie ein Kind, rede manchmal, bevor ich denke, und brauche mehr Zeit, um Dinge zu verstehen. „Ich habe versucht, darüber zu sprechen - wurde aber oft missverstanden oder ignoriert. Das liegt nicht an mangelnder Motivation oder fehlenden Fähigkeiten. Man muss nicht wissen, wer ADHS hat, um ein inklusiveres Team zu schaffen.

ADHS ist kein Mangel. „Ich weiss, was ich kann. Ich wünsche mir Akzeptanz, Unterstützung, Respekt und Wertschätzung - von Vorgesetzten wie auch Kolleg:innen. Nicht alle sind gleich. Denn Fokus sieht für jede Person anders aus. ADHS wächst sich nicht aus. 30 bis 50 Prozent zeigen auch als Erwachsene Symptome. Als Führungskraft sind Sie gefordert. Bieten Sie konkrete Unterstützung.

Die innere Landkarte von Menschen mit ADHS

Wer ADHS hört, aktiviert blitzschnell ein Bild im Kopf: Ein Kind, das auf seinem Stuhl herumzappelt, trödelt und vor sich hinträumt. Etwas wird bei diesem Bild jedoch ausgeklammert: Wer als Kind die Diagnose ADHS erhalten hat, zeigt auch als Erwachsener meist entsprechende Symptome - laut neueren amerikanischen Studien sind zwischen 30 bis 50 Prozent der Erwachsenen betroffen.

Sonnenseiten

• Sehr gut in der Fehleranalyse, da sie eben alle Aspekte ungefiltert an sich heranlassen, ihnen entgeht somit nichts
• Hohe Kreativität und sehr assoziationsstark
• Enorm hilfsbereit und setzen sich gerne für andere ein, gerade Schwächere
• Originelle mutige Vordenker und Visionäre, weil sie sich schlecht an Regeln halten können und alles in Frage stellen
• Energiegeladen und aktiv
• Hohe Flexibilität und spontan
• Sehr aufmerksam und neugierig. sie haben ausgeprägte „Antennen“
• Ist etwas wichtig, bleiben sie dran und erbringen herausragende Leistungen
• Lieben es zu diskutieren, haben deshalb eine hohe Sprachfertigkeit entwickelt
• Sind warmherzig, offen, emotional und ehrlich: sie sagen, was sie denken

Schattenseiten

• Gehirn kann schlecht äussere Reize filtern, d.h. alles strömt auf denjenigen ungefiltert ein, was in dem Moment in der Umgebung passiert: Musik, Telefonate, Gespräche, Gerüche, Tippen auf der Tastatur, Druckergeräusche, Surren der Klimaanlage - einfach alles
• Impulsives Verhalten
• Langeweile und Routineaufgaben sind kaum auszuhalten und werden oft vermieden
• Sich selbst zu organisieren kostet viel Energie. Oft werden andere Dinge einfach dazwischengeschoben.
• Alles scheint gleich wichtig zu sein. Der Überblick fehlt für das Setzen von Prioritäten.
• Wirken manches Mal müde und unmotiviert
• Sind sehr leicht abzulenken
• Spüren oft den Drang, aufzustehen, die Sitzposition zu wechseln, einen Kaffee sich zu holen, wippen mit den Füssen, klopfen mit den Fingern auf
• Vergesslich, zerstreut und bekommen manches Mal nicht alles mit
• Kommen oft zu spät und verschätzen sich in ihrer Zeit.

Tipps für Führungskräfte zur Unterstützung von Mitarbeitern mit ADHS

Ein Mitarbeiter mit ADHS kann gute, sogar Top-Leistungen erbringen, wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Was können Sie als Führungskraft tun, um Mitarbeitende mit ADHS optimal einzubinden? Hier sind ausgewählte Tipps von unseren Expertinnen.

• Minimieren Sie so viele Quellen, die Ablenkung bieten, als möglich ist.
• Geben Sie klare und strukturiere Vorgaben.
• Verdeutlichen Sie als Vorgesetzter die Prioritäten der Aufgaben und des Arbeitsbereiches.
• Benennen Sie eindeutige Kriterien.
• Grenzen Sie Aufgabenpakete voneinander ab.
• Besprechen Sie mit dem Mitarbeiter, in welchen Etappen welche Aufgaben und/oder Arbeitsschritte zu erledigen sind.

Für wiederkehrende Aufgaben empfiehlt es sich, Checklisten zu erstellen. Checklisten lenken stets den Fokus wieder zurück auf die einzelnen Arbeitsschritte. Auch die Nutzung eines elektronischen Kalenders bietet demjenigen beste Unterstützung.

Überlegen Sie, ob Sie generell für alle in Ihrem Team und der Abteilung Ruhezonen im Unternehmen einrichten. Solche Ruhezonen sollten wenig Reize bieten, ausser einigen Pflanzen, dezentem Licht und gerne auch Liegemöglichkeiten.

Deshalb planen Sie die Meetings klug und kurz:

• Agenda: Fixieren Sie in der Agenda, welche Punkte wie lange besprochen werden.
• Gezielte Einladung: Legen Sie fest, bei welchen Besprechungspunkten derjenige überhaupt am Meeting teilnehmen muss. Grenzen Sie seine Anwesenheit dadurch gezielt ein.
• Kommunikation geschickt führen: Stoppen Sie langatmige Diskussionen, in denen von einem Einwand zum nächsten gesprungen wird.

Die Rolle der Führungskraft

Neben strukturellen Anpassungen ist die innere Haltung von Führungskräften zentral, um neurodivergente Talente erfolgreich zu begleiten. Echte Führung bedeutet, Beziehung vor Bewertung zu stellen. Eine inklusive Arbeitskultur verlangt keine heroischen Führungsleistungen - sondern Empathie, Fachwissen und die bewusste Entscheidung, Unterschiedlichkeit als Stärke zu sehen.

ADHS und Unternehmertum

Das Resultat der Studie zeigt, dass ADHS alleine nicht über unternehmerischen Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Die Leidenschaften spielen auch eine wichtige Rolle. Unter den UnternehmerInnen mit ADHS sind demnach jene am erfolgreichsten, die eine grosse Leidenschaft für das Gründen und Entwickeln einer Firma mitbringen, jedoch weniger positive Gefühle für das Erfinden haben. «Diese Konfiguration kann ADHS-assoziierte Schwächen, d.h. Schwierigkeiten beim generellen Dranbleiben und beim Aufrechterhalten von fokussierter Aufmerksamkeit, ausmerzen», begründet Hatak.

Bei jenen UnternehmerInnen ohne ADHS-Symptome dagegen müssen die Leidenschaften idealerweise so verteilt sein, dass eine Vorliebe fürs Erfinden und Gründen besteht, nicht jedoch fürs Entwickeln. «Da diesen UnternehmerInnen nicht nur ADHS-spezifische Schwächen fehlen, sondern auch die entsprechenden Stärken wie Offenheit für Neues, Proaktivität und Kreativität weniger stark ausgeprägt sind, müssen sie ihre Leidenschaft fürs Erfinden nähren. Nur so können sie ihre potenziell inhärenten Schwierigkeiten beim Erkennen neuer Informationsmuster ausgleichen und sie mit vorhandenem Wissen kombinieren, um kreative Lösungen zu entwickeln.»

Berufswahl und ADHS

Grundsätzlich können Menschen mit ADHS jeden Beruf ausüben, der ihnen Spass macht und in dem sie ihre Fähigkeiten einbringen können. Bei Betroffenen kann sich der passende Beruf positiv auf die Symptome von ADHS auswirken. Menschen mit ADHS haben die grosse Stärke, sich stundenlang auf ein und dieselbe Sache konzentrieren zu können, wenn diese sie interessiert. Diesen sogenannten Hyperfokus können sich Betroffene bei der Berufswahl zunutze machen. Ebenso wie ihre Kreativität, ihre Neugierde, Ehrlichkeit und schnelle Auffassungsgabe.

Es gibt Tätigkeiten, die für Menschen mit Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung eher ungeeignet sind, da sie Symptome verstärken können. Dies bedeutet aber nicht, dass die eben genannten Tätigkeitsbereiche für alle Menschen mit ADHS ausgeschlossen sind! Wenn das Interesse da ist, finden Betroffene oft geeignete Strategien, um Herausforderungen zu überwinden.

Schüler:innen mit ADHS können jedoch aufgrund ihrer Impulsivität und Planungsschwierigkeiten etwas mehr Unterstützung bei der Entscheidungsfindung benötigen. Motivieren Sie Ihr Kind dazu, über die eigenen Stärken nachzudenken. Oft ist es nämlich so, dass Jugendliche mit ADHS viele verschiedene Interessen haben und sich deshalb mit einer Entscheidung schwertun. Hat sich Ihr Kind für eine Auswahl an Berufen entschieden, sind Praktika und Schnuppertage eine gute Möglichkeit, um diese kennenzulernen. Denn gerade Jugendliche mit ADHS lernen besser durch praktische Erfahrungen.

Nicht selten findet man ADHS Betroffene als innovative Visionäre an der Führungsspitze von grossen Unternehmen. Andere nutzen ihre besonderen Fähigkeiten als Notfallärzte, Künstler, Medienschaffende, Politiker oder Spitzensportler.

10 Tipps für Arbeitgeber zum Umgang mit Mitarbeitenden mit ADHS

1. ADHS ist keine Modeerscheinung, sondern ist sowohl genetisch wie auch neurobiologisch bedingt, kommt familiär gehäuft vor.
2. Mitarbeitende mit ADHS können für Unternehmen von grossem Wert sein.
3. Doch die Medaille hat auch eine Kehrseite - viele Betroffene haben Probleme mit Autoritäten: Starre Regeln sind für sie schwer einzuhalten, sofern sie deren Sinnhaftigkeit nicht erkennen.
4. Eine positive Führungskultur, ein gutes Sozialklima, Respekt und Vertrauen sind gerade für Mitarbeitende mit ADHS ausschlaggebend für Erfolg oder Misserfolg.
5. Menschen mit ADHS haben aufgrund ihrer Symptome häufig ein sehr schlechtes Selbstbild und wissen oft nicht, wie sie mit ihrem Verhalten auf andere wirken.
6. Eine wertschätzende Arbeitsumgebung wirkt besonders motivierend.
7. Hilfreich kann ein Tutor sein, der die Betroffenen gelegentlich unterstützt.
8. «Schwierig» für ADHS-Betroffene sind Grossraumbüros mit hohem Lärmpegel und allen möglichen Ablenkungen.
9. Es klingt paradox - Mitarbeitende mit ADHS treten oft stark und selbstbewusst auf - trotz innerer Zweifel.
10. Wenn Sie bei einem Arbeitnehmenden eine ADHS vermuten, besprechen Sie Ihre Beobachtungen gemeinsam.

Eine konkrete und persönliche Hilfestellung im Sinne eines ADHS-Coachings kann bei Bedarf zusätzlich helfen, den Arbeitsalltag besser zu strukturieren und die Lebensqualität zu verbessern. Für weitere Informationen können Arbeitgeber oder Betroffene die Schweizerische Info-und Beratungsstelle für Erwachsene mit ADHS (www.adhs20plus.ch) kontaktieren.

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