Der Arbeitgeber ist aufgrund der rechtlichen Grundlagen zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit verpflichtet.
Psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz
Mit psychosozialen Risiken sind Risiken für Gesundheitsbeeinträchtigungen gemeint. Psychosoziale Risiken durch Überbeanspruchung sind ebenso relevant wie psychosoziale Risiken durch Verletzungen der persönlichen Integrität.
Gute Arbeit fördert das Wohlbefinden und Selbstwertgefühl.
Systematisches Vorgehen bei psychosozialen Risiken
Psychosoziale Risiken lassen sich ebenso systematisch angehen wie andere Risiken im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz.
Mit dem Ziel, die Prävention psychosozialer Risiken zu verstärken, hat das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) mit Unterstützung von Sozialpartnern und dem interkantonalen Verband für Arbeitnehmerschutz (IVA) seit dem 1. Januar 2014 einen neuen Vollzugsschwerpunkt lanciert. In Übereinstimmung mit den kantonalen Arbeitsinspektoraten, die schweizweit mit dem Vollzug des Arbeitsgesetzes betraut sind, wird das Augenmerk bei den geplanten Kontrollaktivitäten auf die psychosozialen Risiken gerichtet.
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Unterstützung für Kleinunternehmen (KMU)
Wie und mit welchen Instrumenten können Kleinunternehmen erreicht, sensibilisiert und für Präventionsmassnahmen motiviert werden?
Das Projekt VitaLab der Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz unterstützt KMU mit Betriebsanalysen, Coachings, Weiterbildungen, Interventionen und Impulsreferaten bei der Umsetzung des betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Strukturelle und organisationale Voraussetzungen
Unter der Leitung von Monica Basler und Dr. Gian-Claudio Gentile untersuchte ein Team der Hochschule Luzern, welche strukturellen und organisationalen Voraussetzungen notwendig sind, um die Sicherung und Förderung der psychosozialen Gesundheit im Managementsystem eines Grossunternehmens zu integrieren. Gestützt auf diese und weitere Erfahrungen aus anwendungsorientierten Forschungsprojekten der Hochschule Luzern Soziale Arbeit und Wirtschaft sowie aufgrund von evidenzbasierten Konzepten wurden Kriterien guter Praxis entwickelt.
Die Befragung von Führungspersonen und deren Mitarbeitenden zeigt teilweise unterschiedlich Einstellungen zu strukturellen Massnahmen wie z.B. der Ermittlung der Gesundheitsgefährdung: Geschäftsführer wollen eher kein standardisiertes Vorgehen, während Mitarbeiter vorwiegend der Meinung sind, dass regelmässige Gespräche bzw.
Führungspersonen gaben an für ihren Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeitenden eine höhere Sensibilität entwickelt zu haben und neue Erkenntnisse zum Führungsstil gewonnen zu haben, regelmässiger Sitzungen zu machen und dass sich der Teamgeist verbessert hätte.
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Die Rolle von Anlaufstellen
Immer mehr Betriebe haben Anlaufstellen eingerichtet, an die sich Mitarbeitende bei Konflikten am Arbeitsplatz wenden können.
Prof. Céline Desmarais und Isabelle Agassiz von der Hochschule für Ingenieurwissenschaften und Verwaltung des Kantons Waadt (HEIG-VD) haben den Nutzen und die Wirksamkeit solcher Anlaufstellen analysiert. Ziel der Arbeit ist es, diejenigen Faktoren herauszuarbeiten, die für den Erfolg einer Anlaufstelle entscheidend sind.
Die Aufgaben der Vertrauenspersonen sollen für alle klar sein: Soll die Stelle betroffene Personen unterstutzen oder haben sie die Aufgaben zwischen den Parteien zu schlichten.
Die Frage ob die Vertrauensstelle intern oder extern sein soll, hängt stark von der Betriebsgrösse ab. Eine interne Vertrauensstelle scheint nur für sehr grosse Betriebe geeignet zu sein.
Interventionen zur Förderung der Gesundheit
Eine systematische Zusammenfassung der wissenschaftlichen Literatur zu gesundheitsbezogenen Interventionen in Betrieben von Prof. Achim Elfering (Universität Bern) hat gezeigt, dass die Anzahl dokumentierter Interventionsmassnahmen in den letzten Jahren deutlich zugenommen hat.
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Zum einen lassen sich personenbezogene Interventionen durchführen, die direkt auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Personen und deren Umgang mit Stress abzielen. Zum anderen können Interventionen auf den Bereich der Arbeitsorganisation ausgerichtet sein.
Arbeitsorientierte Interventionen sind leichter in KMUs implementierbar: höhere Teilnehmerquote, Unterstützung Management abgesichert, Übersichtlichkeit gewährleistet.
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